Fehlentscheidungen im Recruiting haben gravierende Konsequenzen

16. März 2015

Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half: Kosten und Risiken falscher Personalentscheidungen minimieren

Produktivitäts- und Motivationsverluste, erhöhte Recruitingkosten – die Auswirkungen von Fehleinschätzungen im Recruiting gehen bis hin zu Umsatzeinbußen und Kundenverlusten. Die hohen Erwartungen von Unternehmen in neue Mitarbeiter werden häufig nicht erfüllt: Die überwiegende Mehrheit der Personalentscheider (76 %) hat bereits einen Mitarbeiter eingestellt, der hinter den an ihn gestellten Erwartungen geblieben ist. Diese und weitere Ergebnisse zum Thema Fehlbesetzungen hat Robert Half im Booklet Gute Wahl! Wie Sie Kosten und Risiken falscher Personalentscheidungen minimieren“ zusammengefasst.

Knapp jeder achte Mitarbeiterwechsel beruht auf Fehlentscheidung im Recruiting

Nach den Auswirkungen personeller Fehlentscheidungen gefragt, befürchtet fast die Hälfte der 100 österreichischen HR-Manager (46 %), die an der Studie teilgenommen haben, den Einfluss auf die Produktivität des Unternehmens.

Weitere 12 % sehen das Hauptproblem in der Entstehung finanzieller Kosten. Die durch eine Fehleinstellung entstandene Unruhe und die negativen Auswirkungen auf die Arbeitsmoral im Team sind für mehr als jeden dritten Befragten (34 %) die größte Sorge.

Robert Half hat HR-Manager gefragt: Was ist Ihrer Meinung nach die größte Auswirkung einer falschen Einstellungsentscheidung?

   Gesamt
Produktivitätsverlust 46 %
Unruhe im Team/ Einfluss auf Arbeitsmoral 34 %
Monetäre Kosten 12 %

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2015, Befragung von 100 HR-Managern in Österreich

Herausforderung Recruiting: Mangel an Spezialisten, fehlende Kenntnisse und große Konkurrenz

Fast alle Personalentscheider (92 %) sehen das Recruiting als große Herausforderung an. Denn das Angebot an offenen Stellen ist in Österreich weitaus größer als die Anzahl qualifizierter Fachkräfte. Mit dem Mangel an Fachkräften mit Spezialwissen oder für Nischenbereiche begründen daher auch mehr als die Hälfte der Befragten die Probleme bei der Personalsuche.

Viel zu wenig Bewerber stünden der Nachfrage gegenüber glauben 22 % der befragten Personalentscheider. 17 % beklagen außerdem die unzureichenden kaufmännischen und betriebswirtschaftlichen Kenntnisse von Bewerbern.

"Vor dem Hintergrund eines verknappten Angebots an qualifizierten Spezialisten, den gewachsenen Anforderungen am Markt und der hohen Einstellungsabsichten österreichischer Unternehmen stehen Personalentscheider heute vor einer großen Recruiting-Herausforderung.

Hinzu kommt, dass der Beitrag eines einzelnen Mitarbeiters zum Erfolg eines Unternehmens häufig unterschätzt wird. Insbesondere dann, wenn dieser eine Schlüsselfunktion innehat, die nicht einfach zu ersetzen ist“, weiß Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half. „Um das Risiko einer falschen und in Folge kostenintensiven Personalentscheidung zu minimieren, müssen Arbeitgeber ihre Recruiting-Prozesse regelmäßig auf den Prüfstand stellen und an aktuelle Marktbedingungen anpassen.

Die Fachabteilung muss dafür sehr eng mit der HR-Abteilung oder dem externen Personaldienstleister zusammenarbeiten und einen optimalen Recruiting-Prozess aufstellen: Vom passgenauen Anforderungsprofil der Stelle, über die Suche im eigenen Netzwerk sowie aktiven und passiven Bewerbermarkt, hin zu professionellen Bewerbungsgesprächen und nicht zuletzt einem erfolgreichen Onboarding-Prozess.“

Fehlentscheidungen beim Recruiting lassen sich nicht immer vermeiden. Das Risiko, dass es zu Fehlbesetzungen kommt, kann aber minimiert werden. Das Booklet „Gute Wahl! Wie Sie Kosten und Risiken falscher Personalentscheidungen minimieren“ bietet dazu weitere Studienergebnisse und Tipps. Es steht hier kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Dos & Don’ts im Recruiting

Don'ts Dos
Im Alleingang rekrutieren Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.
Zu viel erwarten Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).
Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.
Über Quellen suchen, die andere auch nutzen Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.
Die Lösung im Internet erwarten Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.
Zu lange warten Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.
Ein niedriges Gehalt anbieten Bieten Sie ein marktübliches Gehaltspaket an. Orientieren Sie sich an Gehaltsübersichten wie der von Robert Half.

 

 

Management Insights 2015